Who is getting pay rises at the moment?
뉴질랜드 노동자의 절반만 임금 인상… 업종·세대별 격차 뚜렷
지난 1년간 뉴질랜드 노동자 중 임금 인상을 경험한 비율이 절반 수준에 그친 가운데, 특정 업종과 계층에 따라 인상 가능성이 크게 달라지는 것으로 나타났다.
구인 플랫폼 Seek의 최신 데이터에 따르면, 지난 12개월 동안 임금 인상 가능성이 가장 높았던 업종은 산업(industrial) 부문으로, 전체 응답자의 57%가 임금 상승을 경험했다. 이어 전문 서비스(professional services) 53%, 기술(technology) 분야 52% 순으로 집계됐다.
Seek의 국가 매니저인 Rob Clark는 전문직 부문의 임금 상승은 주로 성과 평가와 시장 벤치마킹 지표에 의해 결정된다고 설명했다. 그는 “고급 기술을 요구하는 직군에서는 수요와 공급의 불균형이 자주 발생하며, 이러한 요인이 작용할 경우 급여 변동이 뒤따르는 경향이 있다”고 밝혔다. 또한 “산업 부문의 경우 일부 직무에서 수요가 급증한 영향이 반영된 것으로 보인다”고 덧붙였다.
임금 인상의 가장 일반적인 방식은 동일 회사에 재직하면서 회사 전반에 적용되는 일괄 인상(company-wide pay rise)이었다. 같은 회사에서 임금이 오른 응답자 중 약 25%는 성과 기반 인상도 일부 포함된 것으로 나타났다.
전체 응답자의 절반이 임금 인상을 경험했다고 답했지만, 그중 73%는 인상률이 5% 이하에 그쳤다. 또한 현재 급여에 만족한다고 답한 비율은 절반에 미치지 못했으며, 약 3분의 2는 임금 인상을 요구하는 데 자신감이 부족하다고 응답했다.
업종별로 보면, 공공 부문과 리테일, 호스피탈리티, 스포츠 분야에서는 회사 전반의 임금 인상이 가장 흔하게 나타났다. 반면 건설 및 기술 업종에서는 이러한 방식이 상대적으로 적었으며, 대신 성과 기반 임금 인상이 더 일반적이었다. 해당 두 업종에서는 각각 46%의 근로자가 성과에 따른 임금 상승을 경험한 것으로 조사됐다.
이직을 통한 임금 인상은 전체의 5%에 불과했지만, 인상 폭은 상대적으로 컸다. 새로운 회사로 옮긴 근로자는 기존 직장에 머문 경우보다 10% 이상 임금이 상승할 가능성이 3배 높은 것으로 나타났다.
Clark는 현재 임금 협상 환경이 여전히 쉽지 않은 상황이라고 진단했다. 그는 “불과 한두 달 전만 해도 소비자와 기업 신뢰가 회복세를 보이면서 보다 낙관적인 전망이 가능했지만, 최근 들어 그 흐름이 정체되는 모습”이라며 “많은 기업들이 보다 신중한 접근을 취할 가능성이 높다”고 말했다.
이어 “임금 인상은 직원 참여도와 성과, 유지율에 큰 영향을 미치는 요소이지만, 현재 기업들이 감당할 수 있는 수준과 직원들이 필요로 하는 시점이 엇갈리는 어려운 균형 상황”이라며 “이러한 국면이 얼마나 지속될지, 그리고 회복이 얼마나 빠르게 이뤄질지가 핵심 변수”라고 강조했다.
세대별로 보면, 지난 12개월간 임금 인상을 가장 많이 경험한 그룹은 밀레니얼 세대로 54%를 기록했다. 이어 Z세대 48%, X세대 45% 순이었다.
밀레니얼 세대는 임금 인상을 가장 적극적으로 요구한 그룹이었지만, Z세대와 함께 임금 협상에 대한 심리적 부담은 X세대보다 더 큰 것으로 나타났다. Clark는 이를 커리어 초기 단계에 있는 특성과 연관 지었다.
그는 “밀레니얼 세대는 첫 모기지 대출, 자녀 양육 등 재정적 부담이 큰 시기에 있어 보다 적극적으로 임금 협상에 나서는 경향이 있다”고 설명했다.
또한 “이번 조사에서 확인된 핵심은, 결과와 관계없이 임금에 대한 대화를 시작하는 것 자체가 중요하다는 점”이라며 “이 과정은 직원에게는 기업의 의사결정 배경을 이해할 수 있는 기회를 제공하고, 고용주에게도 직원의 요구를 파악할 수 있는 계기가 된다”고 말했다.
다만 그는 “직원들이 가장 큰 재정적 완화를 필요로 하는 시점이, 동시에 기업이 이를 감당하기 가장 어려운 시기와 겹치는 경우가 많다”며 “현재가 바로 그러한 국면에 진입하고 있을 가능성이 있다”고 덧붙였다.
한편 근로자들은 자신의 급여 수준을 객관적으로 비교할 수 있는 벤치마킹 도구를 활용함으로써, 보다 합리적인 임금 협상 근거를 마련할 수 있다. 아울러 금전적 보상 외에도 비금전적 복리후생 요소를 함께 고려하는 전략이 필요하다는 조언이다.
Who is getting pay rises at the moment?
Only half of New Zealand workers reported getting a pay rise last year, but some people are more likely to get them than others, new Seek data shows.
The recruitment site said the industries that were most likely to get a pay rise in the past 12 months were industrial, where 57 percent of people received a pay rise, professional services, at 53 percent, and technology, at 52 percent.
Seek country manager Rob Clark said pay rises in the professional sector were often driven by performance and benchmarking metrics.
“You’ve often got supply and demand challenges and they are quite highly skilled roles so you typically get movement in regard to salary when those factors are in play.
“Then you’ve also got industrial and that’s probably because we’ve seen a bit of a surge in terms of demand for some roles in that space.”
The most common way for people to have received a pay rise in the past 12 months was staying with the same company and experiencing a company-wide pay increase.
Just under a quarter of those who received a pay increase with the same company had some sort of performance-based rise.
While half of all respondents said they had a pay rise, 73 percent received 5 percent or less. Fewer than half of people were happy with their current salary but two-thirds were not confident asking for a pay rise.
Company-wide pay rises were most common in the public sector, and retail, hospitality and sports.
They were less common in construction and technology. Seek said performance-based pay increases were more common in these industries, with 46 percent of workers in both sectors receiving performance-based rises.
Only 5 percent of people who had a pay rise had received one because they moved to a new company but they were more likely to have a bigger pay increase. People moving to a new employer were three times more likely to have an increase of more than 10 percent than those who stayed put.
Clark said it was likely to remain a tricky time for those navigating pay conversations.
“If you’d asked a month or two ago you’d probably be a little more confident because we were sort of on an up, and consumer and business confidence was improving. I think that’s come to a head in the last month or so.
“I think a cautionary approach is the likely way forward for a lot of organisations. Having said that, taking a longer-term view is often useful if you can.
“We know that pay increases have a big influence on staff engagement, performance, retention, et cetera. It’s a tricky balance because I guess the big question everyone’s asking is just how long will this last, and how quickly can we sort of get back on our recovery?”
In order, the generations most likely to have received a pay rise in the past 12 months were millennials, at 54 percent, Gen Z at 48 percent and Gen X at 45 percent.
Millennials were most likely to have requested a pay rise but both they and Gen Z were much less comfortable about doing so than Gen X.
Clark said it was probably a reflection of them being earlier in their careers.
“[Millennials] are asking. We think that’s probably a function of being possibly the most financially constrained… first mortgage, kids… that cohort is definitely trying to get on the front foot an have the conversation.
“A lot of what we uncover in this piece of research is it’s really important to have the conversation, even if the outcome isn’t necessarily what you’re looking for. It benefits both the employee and the employer if they’re just having a conversation about salary, because it could provide great context for the employee as to why they’re making those decisions…employees obviously want to be heard and have their say.
“On the other hand… the moment employees most need relief is often at the same time as employers can least afford it. And, you know, you might argue we’re heading into something akin to that at the moment.”
He said people could make use of benchmarking tools to see how their pay compared to others.
That could give them confidence to ask for more money. They could also consider what non-financial benefits they would value.
